Septième édition, et première édition post-Covid. Le "Baromètre HoRHizons", enquête visant à cerner "les grandes tendances de l’emploi dans la fonction publique territoriale", prend son rythme de croisière. Des tendances qui, pour ce cru 2022, "confirment ce que l'on avait pressenti", par exemple sur les enjeux de recrutement et d'attractivité, estime Murielle Fabre, secrétaire générale de l'Association des maires de France et co-présidente de la commission Fonction publique territoriale et ressources humaines. Celle-ci présentait ce document à la presse ce 21 septembre, aux côtés des représentants des autres partenaires - Départements de France, Régions de France, Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG) - de cette étude réalisée par téléphone au printemps dernier auprès de 1.000 collectivités employeuses (le plus souvent le maire lui-même, à moins qu'il ne s'agisse du DRH ou de la secrétaire de mairie).
Premier point sondé par le baromètre : la perception qu'ont aujourd'hui les élus de leur rôle d'employeur territorial. Là-dessus, il semblerait que ce ne soit pas forcément leur toute première priorité. Ainsi, seuls 9% d'entre eux ont suivi une formation sur cette fonction employeur et parmi les autres, 40% ne prévoient pas de le faire. Le regard qu'ils portent sur le statut de la fonction publique territoriale est très partagé : 54% le jugent "adapté", tandis que 32% y voient avant tout une "contrainte". Parmi les principaux freins à leur gestion des ressources humaines (plusieurs réponses possibles), les élus évoquent en premier lieu la raréfaction des ressources financières (69%), les contraintes normatives (50%) et, toujours, les effets de la crise sanitaire (47%).
Sur quoi porte avant tout leur "stratégie RH" ? Les élus répondent massivement : d'abord la formation, le développement des compétences (88%). Ils songent ensuite au volet prévention, santé et sécurité au travail (84%), puis à la maîtrise de la masse salariale et autres coûts RH (79%), devant "l'évolution du régime indemnitaire" (71%) et l'adaptation du temps de travail (71%). La question des transitions professionnelles et des mobilités n'est en revanche évoquée que par 35% des répondants.
Dispositifs de PSC dans les deux-tiers des collectivités
Interrogées sur la qualité du dialogue social, les deux-tiers des collectivités estiment qu'elle est restée constante (pour 16% elle s'est améliorée, pour 14% – et davantage parmi les grandes collectivités – elle s'est "tendue"…).
Sur les divers accords, documents ou dispositifs sur lesquels les collectivités sont invitées à travailler, on constatera qu'il y a encore des marges de progrès. Moins d'un tiers des répondants prévoient de relancer leurs travaux sur les "lignes directrices de gestion", cette "stratégie pluriannuelle de pilotage" notamment centrée sur les évolutions professionnelles introduite par la loi de 2019.
Le chantier de la protection sociale complémentaire (PSC) est lui aussi encore en cours. Un tiers des collectivités n'ont mis en place aucun dispositif, tandis qu'un tiers offre une PSC à la fois de prévoyance et de santé (et un autre tiers soit la prévoyance soit la participation à la complémentaire santé). Des réponses évidemment très sensibles à la taille des collectivités concernées.
Quant aux protocoles de télétravail, seul un gros tiers des collectivités en ont établi un. Surtout parmi les départements et les EPCI. Logique : dans les petites communes, peu d'emplois sont télétravaillables. "La mise en œuvre de la loi de 2019 n'est pas si simple", souligne Murielle Fabre, rappelant que le télétravail se fait sur la base du volontariat des agents. Pourrait-on assister à un nouveau boum du télétravail pour cause d'économies d'énergies, comme l'a par exemple récemment évoqué la ville de Nice ? François Deluga n'y croit pas vraiment. "Cela reste marginal, et je pense qu'on n'ira pas au-delà de deux jours par semaine."
Près de la moitié des collectivités prévoient de recruter
Cette année, pas moins de 55% des collectivités interrogées font état d'une augmentation de leur masse salariale, contre seulement 31% lors de la précédente édition du baromètre. Pourquoi une telle courbe ? Les employeurs la lient principalement aux promotions et avancements (39%), aux nouvelles mesures statutaires (37%, soit 20 points de plus que l'an dernier) et aux nouveaux recrutements (36%, en hausse de 13 points). Au second rang, le Rifseep (mis en place par 80% des répondants) ou encore les effets de la crise sanitaire.
S'agissant des mesures liées aux rémunérations, Murielle Faure rappelle que la revalorisation du point d'indice coûte 1,3 milliard d'euros aux collectivités cette année et leur coûtera ensuite 2,3 milliards en année pleine. À cela s'ajoutent les mesures catégorielles notamment liées au Ségur. Ou encore le récent coup de pouce en faveur de la catégorie B. Pas facile à absorber lorsque les autres dépenses flambent du fait de l'inflation.
Des recrutements en hausse ? Oui, près de la moitié des collectivités prévoit de recruter prochainement. Tout simplement, en premier lieu, pour remplacer des départs à la retraite, dont le nombre augmente régulièrement depuis 2014. Surtout dans les plus grandes collectivités. Et notamment dans les services techniques, les fonctions support et le champ enfance-jeunesse. Si seuls 15% des répondants évoquent des créations de postes, François Deluga estime que l'augmentation de la masse salariale ne se limitera pas aux remplacements, ne serait-ce que parce qu'elle est aussi liée à la croissance démographique ou à la demande croissante de services de proximité.
Recrutements : "Le problème s'intensifie et s'élargit"
Encore faudra-t-il pouvoir recruter. Confirmant ce qu'indiquait par exemple tôt le "Baromètre RH des collectivités locales" publié deux jours plus tôt par le pôle public du groupe Randstad (voir notre article), les employeurs publics locaux sont clairement confrontés à des difficultés de recrutement. Parmi les métiers en tension cités : les policiers municipaux, les secrétaires de mairie, les animateurs, les responsables de services techniques… "Le problème s'intensifie et s'élargit" et touche aujourd'hui "toutes les catégories", y compris par exemple des emplois en RH ou comptabilité, constate Murielle Faure, pour qui "il est urgent d'agir". Au niveau des départements, Olivier Richefou, président de la Mayenne, évoque surtout les métiers du social, avec des "recrutements délicats" face à un "manque d'appétence". Et signale que "le phénomène de l'intérim se développe", par exemple dans les maisons de l'enfance.
Pour les collectivités, l'attractivité "passe d'abord par le salaire". Mais aussi par la qualité de vie au travail et par la PSC. "On voit que les mesures du Ségur n'ont pas vraiment eu d'impact sur l'attractivité des métiers du médicosocial, donc au-delà du salaire, il faut autre chose", dit encore Olivier Richefou. Et celui-ci d'évoquer la place croissante des cabinets de recrutement, alors même qu'"on ne devrait pas en avoir besoin".
L'attractivité passera aussi, estiment les employeurs, par plus de "visibilité", souligne Murielle Faure, qui souhaiterait "mieux faire connaître les métiers de la FPT auprès du grand public" et des jeunes, mais aussi entre autres "travailler avec Pôle emploi". Pour François Deluga, il faut également travailler sur "l'image" de la FPT régulièrement mise à mal par le "fonctionnaire bashing".
En termes de politiques de formation, celles-ci sont évidemment avant tout synonymes de formations obligatoires (73%). Suivent l'accompagnement à la prise de poste (56%) et formations statutaires (55%). Et en cette ère post-Covid, la préférence pour les formations en présentiel a clairement fait son retour en force, ce que confirme le président du CNFPT, qui constate en outre "une forte consommation de formations au cours des 18 derniers mois".
L'apprentissage dans la FPT serait-il en passe de décoller ? Pas moins d'un quart des collectivités prévoient de recruter au moins un apprenti cette année, et 5% devraient accueillir plus de cinq apprentis. Plutôt les grandes collectivités, et en priorité sur des métiers techniques ou administratifs. François Deluga y voit certes "une bonne nouvelle", mais anticipe un problème de financement. On devrait avoir cette année 12.000 apprentis, soit 2.000 de plus que prévu. "Il faudra des discussions là-dessus avec l'État", prévient-il.
"83,4% des collectivités répondantes indiquent appliquer la règle des 1.607 heures" tel que prévu par la loi de 2019, indique le baromètre. En sachant que départements et régions ont jusqu'au 1er janvier 2023 pour appliquer la règle. Un quart des collectivités ont accompagné cette "refonte du temps de travail" de mesures de compensation, principalement l'octroi de jours de RTT. |
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